（1）是否记录每步实验结果：是

（2）实验结果与结论要求：实验报告 R心得体会 

（3）其他描述：

本实验要求受训者按照实验步骤完成三个环节实验环节。根据各环节的实验内容，各环节预期可获得多种不同的数据结果，同时考虑对反馈信息进行采集与分析，以提升实验的适应性，并为完善相关课程的教学提供支持。

①获取学生对企业一般背景信息和具体细节信息的掌握情况，分析其调查内容的完整性尤其是变革类型识别的内容。若学生在实验过程中，按照规定的顺序，对所有的内容进行调查并正确分析，给出合理的指标描述赋值，即完成环节一。同时，通过学生的操作反馈，可以有助于改善虚拟仿真实验的交互性；

②获取学生识别主要影响因素、量化准则的数据，并获取岗位薪酬调查程序的熟悉程度数据。

③获取受培训者在薪酬体系选择、薪酬水平和薪酬内容结构确定中的各项信息，分析其内容确定的完整性、变量赋值的准确性。另外，获取受训者在变革期薪酬方案制定后对方案进行风险检测得数据，有助于改善实验得交互性和实验持续开发和教学质量。

本项目组全体成员自2019年以来，组成“企业变革期薪酬方案设计仿真实验”的教学团队，承担南京财经大学的“人力资源管理”（含非人资工商类必修课、选修课）、《人力资源诊断与决策实训》（人资实验课）（自编教材《人力资源管理诊断与决策实训教程》）的教学（均含有本实验教学）。近3年本项目实验共3千多人次（含校外高校和企业培训实验近1千人次）。项目团队主持纵向科研项目6项，其中国家级科研项目3项，承担行业或企业横向课题12项，累计科研经费超300万元，相关成果获省部级科研奖励2项。项目团队围绕课程建设，出版创新创业类系列教材3部，承担各类教改课题9项；指导学生参加创新创业类竞赛获国家级二等奖1项，省级一、二等奖项共2项；指导大学生创新创业国家级项目1项；2人次获省级优秀指导教师称号。省级教学获奖2项，校级教学获奖3项。

近年来，随着全球技术进步与我国经济结构的调整，企业需要有效实施变革才能实现可持续发展，而企业的变革很大程度上依赖于薪酬激励与薪酬政策的支持。变革期薪酬设计工作是企业管理中的一项复杂工作，需要多种知识储备和多项技能培养。而在企业现场实训或在一般人力资源管理实验中存在以下一些难点：

难以实现：就现场实训而言，企业变革期的薪酬方案设计是组织变革的强力支撑，时间周期短、任务重。学生很难在实习中接触到这样的机会进行实训，或有机会也接触不到核心环节。而一般人资实验的重点是单项专业技能，由于数据和模型的问题，难以实现培养要求。

局限性：采用现场实习形式开展薪酬方案设计会受到众多约束，受训者对不同行业、不同企业和不同岗位的薪酬设计缺乏体验。而在人力资源管理专业的一般实验教学中，薪酬方案侧重理论运用，与变革实际存在较大差距。

高成本：由于岗位众多，现场实习会存在时间、资源方面的高成本，而在一般人力资源管理专业的实验教学环节，由于缺乏情景和仿真支持，造成受训者兴趣和教师投入的高成本。

不可逆性：现场实验中，方案不合理的事后补偿有限，往往未等到补偿时员工已经离职或者企业已经出现问题，而在一般人资实验中，由于缺乏数据和试错环节，实验往往容易中断。

主观性：无论是现场实训，还是一般人力资源管理实验，由于缺乏客观历史数据和模型推演，流程和结果主观性强，对受训者的考核缺乏客观评判。

 实验原理说明：

企业变革期薪酬方案设计一直是企业人力资源诊断与决策的难题。本实验的实验内容共分三个环节：变革类型识别（3个知识点）、变革期薪酬方案设计准则确定与岗位薪酬调查（4个知识点）、变革期薪酬方案设计（3个知识点）。实验通过对企业内外部环境信息的收集、甄别与筛选，识别企业变革类型，明确企业变革背景下薪酬方案设计的主要影响因素与方案制定的准则，在岗位薪酬调查的基础上，进行薪酬方案的制定（系统以客观历史数据为背景，提供方案风险测评参考）。实验对应的知识点分析如下：

（1）   变革类型识别（3个知识点）：企业诊断的概念与方法、企业内外部

环境调查与分析和组织变革类型识别

（2）   变革期薪酬方案设计准则确定与岗位薪酬调查（4个知识点）：薪酬

管理的概念与流程、薪酬方案设计的主要影响因素与要求、薪酬方案准则和岗位薪酬调查

（3）   变革期薪酬方案设计（3个知识点）：薪酬体系、薪酬水平与薪酬结

构、企业变革期薪酬方案的风险。

知识点：共10个

（1）企业诊断的概念与方法：企业诊断的定义与内涵；企业诊断的特征与分类；企业诊断方法（人工调查诊断方法、基于知识的诊断方法、基于模型的诊断方法）。

（2）企业内外部环境调查与分析：企业内外部环境信息调查；观察调查法；内外部环境数据分析(综合分析法、层次分析法、多因素评分法)。

（3）组织变革类型识别：组织变革的定义与分类；组织变革的原因；组织变革的征兆；组织变革对人力资源政策的要求。

（4）薪酬管理的概念与流程：薪酬管理的定义、内容与分类；薪酬管理流程。

（5）薪酬方案设计的主要影响因素与要求：薪酬方案设计的主要影响因素，如行业经济形势、劳动力市场供求、行业政策、市场竞争、企业战略、企业文化、人员结构、企业主营业务特征等；主要影响因素对薪酬原则（或准则）的影响；薪酬方案设计要求。

（6）薪酬方案准则：竞争性；公平性；绩效导向性；结构合理性；差距性；员工导向性；弹性等。

（7）岗位薪酬调查；工作分析；工作评价；薪资等级表；岗位绩效考核；员工需求；管理者评价。

（8）薪酬体系：岗位薪酬体系；绩效薪酬体系；全面薪酬体系；年薪制。

（9）薪酬水平与薪酬结构：薪酬水平；薪酬水平策略；薪酬结构；薪酬结构策略。

（10）企业变革期薪酬方案的风险：风险的概念、降低变革期薪酬方案风险的策略。

本实验是《人力资源管理》、《职业经理》等课程里的一个综合实验项目，本实验的设计与教学旨在借助成功变革的真实企业历史数据和虚拟仿真实验平台，突破传统实验教学的限制，建立薪酬水平制定等多个模型，依托交互性、体验式、探索式等教学手段，让学生学习如何使薪酬方案更能满足组织变革要求，提高薪酬设计方案的有效性和风险抵御能力，使学生熟练掌握企业背景信息调查分析、组织变革对薪酬政策的影响、薪酬方案设计等多个知识点，着力提升学生数据分析与薪酬决策等实际能力。具体来说，有以下教学目标：

（1）受训者通过实验，学习调查企业变革期的背景信息并对企业变革类型进行诊断识别，进而分析组织变革对薪酬方案设计的要求，提高知识的综合运用能力，发现问题和解决问题能力。

（2）受训者通过实验，能够熟悉企业变革期薪酬方案设计的一般流程，包括主要影响因素的确定、薪酬方案准则的选择、岗位薪酬调查、薪酬体系选择、薪酬水平确定、薪酬结构设置等环节。在对各流程基于标准化的探索式学习过程中，提高创新能力。

（3）掌握企业变革期薪酬准则的制定、薪酬水平和薪酬结构确定的具体方法，提高变革期薪酬方案设计能力，提高方案设计的风险意识和风险识别能力，提升受训者的实际专业技能。

实验的考核分为过程性评价和形成性评价。过程性评价侧重评价受训者操作规程和操作步骤的完整性；形成性评价侧重评价实验结果的正确率、合理性。

环节1：企业变革类型识别，分值25分；

环节2：薪酬准则评定与岗位薪酬调查，分值40分

环节3：薪酬方案制度与风险测评，35分

评价总计：100分